«construcción rápida de confianza» para impulsar el óptimo desempeño de su equipo.

El trabajo remoto se convirtió en la nueva norma en 2020. Desde entonces, los empleadores de todo el mundo han adoptado horarios flexibles para sus equipos, lo que ha dado lugar a nuevas tendencias de trabajo. Lo que muchas empresas no notaron fue el impacto en el desempeño del equipo . En esta publicación, discutiremos cómo mejorar el desempeño del equipo a través de la construcción de confianza. Exploraremos por qué es importante y cómo usted puede acelerar la generación de confianza en un entorno laboral.
El poder de generar confianza para mejorar el desempeño del equipo

“La confianza te da permiso para orientar a las personas, hacer que todos se alineen y energizarlos para hacer el trabajo…” – Douglas Conant

Todos sabemos lo importante que es la confianza, especialmente cuando alguien la traiciona, y cuánto la necesitamos. Pero puede ser esquiva. Y hay pruebas que respaldan la necesidad de experimentarla en el ámbito profesional.

Muchos estudios en Estados Unidos muestran que las organizaciones con altos niveles de confianza tienen 2,5 veces más probabilidades de ser empresas de alto rendimiento en sus ingresos que sus contrapartes de baja confianza. En 2016, Bart de Jong y sus colegas realizaron 112 estudios con cerca de 8000 equipos y encontraron una relación positiva entre la confianza dentro del equipo y el logro de objetivos compartidos.  

Además, la firma Great Place to Work®, en asociación con Fortune ,  publicaron las 100 mejores empresas para trabajar . En 2021, Great Place to Work encuestó a más de medio millón de empleados sobre temas relacionados con la confianza, el cuidado y cuán justa es la empresa en tiempos de crisis; la salud física, emocional y financiera de los empleados; y el impacto comunitario más amplio de la empresa. 

El análisis reveló fuertes vínculos entre las opiniones positivas de los empleados y cómo los empleados percibieron a sus líderes , gerentes y directos durante la crisis. El setenta y uno por ciento de los lugares de trabajo ganadores obtuvieron mejores puntajes que en tiempos previos a la pandemia, lo que aumentó las experiencias de confianza en el lugar de trabajo de los empleados en un promedio de tres puntos porcentuales. No sorprende que la confianza entre gerentes y empleados sea una de las principales características definitorias de los mejores lugares de trabajo y un mejor desempeño de equipo.

Los 3 factores de confianza más importantes para mejorar el rendimiento del equipo

La confianza no es absoluta. Se necesitan estas tres cosas: PREVISIBILIDAD, CONFIABILIDAD y SEGURIDAD.

Hay 3 estados dentro de los cuales sentimos que podemos confiar. Cuando nosotros:

  1. Espere que una persona se comporte de manera predecible . Las expectativas pueden ser implícitas o explícitas.
  2. Puede dejar de lado la necesidad/deseo de controlar lo que hará otra persona: hay confiabilidad . 
  3. Están dispuestos a ser vulnerables, como cuando nos abrimos a alguien de buena fe, seguros de que estamos seguros para compartir.

La voluntad de ser vulnerable también depende de algunas cosas. Mayer, Davis y Schoorman, en su desarrollo de un modelo de confianza , discutieron tres elementos que deben estar en su lugar antes de que nos permitamos ser vulnerables, asumiendo el riesgo de confiar. Nos permitimos ser vulnerables cuando le creemos a alguien:

  • Muestra Habilidad – conocimiento, habilidades, competencias que le permiten a alguien tener influencia en un área específica. 
  • Tiene integridad : está en sintonía con nosotros sobre los principios que defendemos, a menudo asumidos implícitamente.  
  • Es Benevolente – la medida en que creemos que una persona quiere hacer el bien por nosotros. Se trata de preocuparse por la otra persona, no tener un interés personal y no beneficiarse de la relación. 

Como puede suponer, generar confianza generalmente lleva tiempo porque se basa en experiencias. Sin embargo, en la realidad actual del trabajo remoto, donde las cosas suceden rápidamente y hay cada vez menos posibilidades de interacciones orgánicas, se vuelve imperativo acelerar el proceso si queremos que nuestros equipos se desempeñen mejor y logren resultados.

Cómo acelerar la creación de confianza para sus equipos

De alguna manera, la tecnología ha facilitado nuestra capacidad de permanecer conectados. Al mismo tiempo, ha hecho que sea más difícil generar confianza.  

Además, con el fuerte aumento del trabajo remoto, depender de Zoom, Teams, Lifesize y WebEx para nuestra comunicación significa que perdemos mucho, especialmente si considera que los estudios muestran que el 70-90 % de toda la comunicación es no verbal. Esas señales no verbales son valiosas para leerse entre sí y, a menudo, pueden perderse en una pantalla pequeña.

Además, estamos pasando por un momento de renovación: nuevas formas de pensar sobre quiénes somos y de qué se trata. Algunos lo han llamado la Gran Resignación , pero parece que se trata más de dar un paso atrás para “ver el bosque en cambio de los árboles”, prestando más atención a cómo nos conectamos y nos comportamos.

La tecnología ha hecho posible aprender unos de otros más rápida y fácilmente. Hay tantas herramientas en el mercado para un mejor desempeño del equipo, diferentes en su presentación, similares en su derivación de tipos. Muchos son muy prescriptivos y dejan poco espacio para la discusión, la influencia situacional o el autodescubrimiento. 

Y cuando se trata de generar confianza, el autodescubrimiento es crucial. Es por eso que una evaluación psicométrica funciona mejor para acelerar la construcción de confianza para mejorar el desempeño del equipo.

Invertir en tecnología de fomento de la confianza para el compromiso del equipo

El próximo año, las empresas seguirán confiando en las soluciones de software para mejorar el compromiso y la cultura empresarial. La clave es comprender las personalidades de sus empleados para que pueda aprovechar esos datos para mejorar la autoconciencia, mejorar la colaboración en equipo, elevar la inteligencia emocional y administrar activamente la cultura.

En la aplicación práctica, una persona de empleado se deriva de este pensamiento y es la suma de la autoevaluación psicométrica de uno mismo . Esta suma se denomina perfil de talento y detalla los comportamientos , motivadores o valores de un miembro del equipo, energizantes de trabajo y prioridades de vida , utilizando tres arquetipos comerciales o personas principales.

En este ejemplo, generamos el perfil de talento de la empleada Victoria, midiendo sus comportamientos, motivadores, motivadores laborales y prioridades de vida frente a 28 rasgos psicométricos diferentes. Las personas son íconos etiquetados que identifican sus preferencias o tendencias motivacionales y de comportamiento predominantes.

Psicometría para la autoconciencia - Rendimiento del equipo

Están destinados a ser memorables y útiles para enmarcar discusiones de desarrollo y en aplicaciones de formación de equipos. Resume el “por qué y el cómo” de lo que hace. En este ejemplo, ella muestra ser 58 % pensadora, 26 % inconformista y 16 % académica; esos porcentajes reflejan la intensidad de cada una de las tres personas en relación entre sí.

4 Lente del rendimiento del equipo

Los beneficios del uso de la psicometría para mejorar el rendimiento del equipo

Conciencia de sí mismo

Una vez fue reservado para el nivel ejecutivo y requería una amplia consultoría, una visión profunda de cómo prefiere pensar, comprometerse y aplicarse está disponible para todos los empleados. Es ese tipo de autoconciencia, cuando las personas comprenden mejor sus factores de éxito, lo que les ayuda a aprovechar sus fortalezas e identificar más fácilmente los tipos de oportunidades que se alinean con sus objetivos profesionales.

El autoconocimiento preciso es la clave para obtener lo que quieres de la vida. Y con un perfil de talento que profundiza en sus comportamientos, motivadores, energizantes laborales y prioridades de vida, los empleados pueden ver sus tendencias en acción de la vida real.

Mejora de la colaboración y la inteligencia emocional

Así que ha ayudado a los miembros de su equipo a ser más conscientes de sus tendencias. ¡Genial! 

Ahora es el momento de aprovechar estos temas de comportamiento predominantes para que su equipo logre una mejor comunicación y colaboración. Eso comienza con elevar la inteligencia emocional en todo su equipo. 

Imagine poder obtener conocimientos de inteligencia emocional de los perfiles de los miembros de su equipo y colocarlos justo donde los empleados se comunican con más frecuencia: piense en reuniones, chats y correos electrónicos. ¡Probablemente ya esté usando tecnología de comunicación como Slack, Microsoft Teams, Gmail y más! Pero probablemente no esté optimizando el uso de esas herramientas al integrar la inteligencia emocional para su equipo.

Con un complemento integrado simple, puede brindarle a su personal el tipo de información necesaria para comunicarse y colaborar mejor entre sí, en función de sus perfiles y personas de talento, eliminando todas las conjeturas y permitiéndoles dedicar tiempo a el trabajo que importa. Esto conduce a un mejor desempeño del equipo.

Simplemente haga clic en los participantes de la reunión o en los destinatarios del correo electrónico y vea consejos y recomendaciones en tiempo real para comunicarse, motivar e influir.

Imagínese saber quién es mejor de su equipo para hacer tapping en los elementos de acción previos o posteriores a la reunión, para ayudar a liderar ciertas iniciativas mientras identifica a los más adecuados para documentar o apoyar, y quién podría beneficiarse de un aviso sobre mensajes particulares. Esto es EQ en acción, utilizando los comportamientos, motivadores y estilos de trabajo de los miembros de su equipo.

Comunicación y colaboración en equipo

Gestión de la Cultura

Ahora, tome estos datos para cada uno de los miembros de su equipo y enróllelos. Cuando pueda agregar estos datos, se encontrará con información procesable sobre la dinámica del equipo para el análisis comparativo. 

Puede obtener información sobre la composición de su equipo para comprender mejor su cultura. Verá las similitudes y complementos de su equipo en un continuo con las fortalezas del equipo resaltadas y las posibles brechas identificadas. Este tipo de información puede ayudarlo finalmente a administrar la cultura de una manera que impulse la efectividad del equipo:

  • Mapee las culturas actuales frente a las de destino para los equipos o para toda la organización 
  • Identifique las fortalezas y las brechas para identificar los cambios necesarios: qué necesitamos más o menos de
  • Comprenda qué motivadores laborales contribuyen más a la cultura de su equipo

Además de aprovechar la tecnología para comprender mejor y más rápidamente a los empleados para que pueda generar confianza con su equipo, aquí hay algunas otras estrategias a tener en cuenta.

Liderar con empatía para mejorar el rendimiento del equipo

Como líder de empleados remotos o equipos distribuidos, usted da el ejemplo. En cualquier equipo, remoto o no, es crucial ser consciente y considerado con sus colegas como personas integrales. Si bien esto puede parecer simple, a menudo no somos buenos para considerar cosas fuera de nuestro rango inmediato de experiencia. 

Esto es lo que puede hacer para fomentar esto en su equipo:

Oportunidades para mejorar sus músculos de la empatía:

Cree oportunidades virtuales regulares para que su equipo se reúna, tanto formal como informalmente, y anímelos a compartir más sobre ellos mismos, sus familias e intereses personales. Como equipo, cree y fomente un entorno en el que se anime a expresar un lado más personal de sí mismo. Más comunicación social de este tipo está relacionada con mayores niveles de confianza en los equipos remotos.

  • Haz preguntas Demuestra que has escuchado y que te importa haciendo preguntas porque quieres aprender más. Además de hacerle preguntas a la otra persona, hágase preguntas como “¿Cómo me sentiría o qué haría en esta situación?
  • Suponga una intención positiva . El trabajo remoto y la avalancha interminable de información y comunicación en línea pueden conducir fácilmente a malentendidos, convirtiendo lo que se suponía que era una comunicación rápida y fácil en una fuente de frustración. Asumir intenciones negativas donde no las hay pronto aplastará la dinámica de un equipo. Desarrollar sus habilidades de empatía lo ayudará a escapar de estas emociones negativas y trabajar para lograr una mejor colaboración.
  • Escucha más . Fomente la comunicación abierta entre usted y su equipo remoto y sus miembros, y concéntrese en escuchar lo que dicen sus empleados, no solo en esperar para hablar. Para ser empático, debe concentrarse en lo que la otra persona está diciendo, tanto verbal como no verbalmente. Las emociones se pueden ver y escuchar. Puede captar los sentimientos en función de lo que dice la otra persona y cómo lo dice, incluido su tono. 
  • Identifique y desafíe sus prejuicios . Todos somos parciales. Las personas tienden a abordar las situaciones con nociones preconcebidas. Ayuda a las personas a sentirse preparadas para las situaciones. Ayuda a las personas a sentirse en control y más cómodas. Pero nociones preconcebidas, suposiciones. o sesgos hacen que sea difícil escuchar completamente. Trabaje en identificarlos y desafiar estos sesgos para mejorar la empatía y volverse más inclusivo de diferentes perspectivas.
  • Desarrolle un espacio seguro . Los equipos de mayor rendimiento tienen una cosa en común: la seguridad psicológica: la creencia de que no serás castigado cuando cometas un error. Los estudios muestran que la seguridad psicológica permite tomar riesgos moderados, decir lo que piensas, ser creativo y arriesgar el cuello sin temor a que te lo corten, justo los tipos de comportamiento que conducen a avances o innovaciones. 

Confianza y cultura de la mano

Al final, una de las formas más fáciles de practicar la empatía es ofrecer tu apoyo y ayuda tangible. A veces, no es suficiente decir: «Lamento escuchar esto». En su lugar, diga: «Me gustaría ayudar». O, “¿Cómo puedo apoyarte?” O, “¿Qué puedo quitarte de tu plato?” Demostrar que está dispuesto a tomarse el tiempo y la energía para hacer algo por otra persona puede ayudar mucho a demostrar que es un líder empático. Demuestra que estás dispuesto a invertir tu tiempo en ellos. 

La empatía y la ecualización en el lugar de trabajo  permiten que los empleados se comprendan mejor entre sí. Cuando los empleados se entienden, pueden confiar mejor entre sí y los equipos pueden ser más efectivos y productivos. Los líderes tienen la capacidad de empatizar, y al empatizar inspiran a otros a ser solidarios, y eso se filtra. El resultado: culturas más saludables e inclusivas y un mejor desempeño del equipo.

Para obtener más información sobre cómo Humantelligence puede ayudarlo a generar y fortalecer la confianza más rápidamente, así como a mejorar el desempeño del equipo, comuníquese con nosotros . 

 Pruebe la «Construcción de

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *